Ist ein sozialversicherungspflichtig beschäftigter Arbeitnehmer erkrankt, so besteht während der ersten sechs Wochen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers den vereinbarten Lohn fortzuzahlen. Eine solche Verpflichtung kann nur in Ausnahmefällen entfallen – etwa dann, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit in feststellbarer und vorwerfbarer Weise selbst verschuldet hat.

In der Entscheidung musste folgende Frage geklärt werden:

Der Beschäftigte eines Bauunternehmens war seit Jahren alkoholabhängig. Nachdem er in der Vergangenheit bereits zwei Entzugstherapien hinter sich hatte erlitt er im November 2011 einen erneuten Rückfall und wurde mit einer Alkoholvergiftung bei einem festgestellten Wert von 4,9 ‰ in ein Krankenhaus eingeliefert und war für mehrere Monate krankgeschrieben.

Der Arbeitgeber kündigte ihn – die erhobene Kündigungsschutzklage endete mit einem Vergleich und einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Krankenkasse des Arbeitnehmers war zu Beginn der Krankschreibung eingesprungen und hatte die Lohnzahlung übernommen. Sie verlangte nun vom Arbeitgeber den von ihr während der ersten sechs Wochen geleisteten  Betrag erstattet. Nachdem sich der Arbeitgeber weigerte wurde die Auffassung der klagenden Krankenkasse in den Instanzgerichten und zum Schluss auch vom BAG bestätigt. Im Kern ging es dabei um die Frage, ob ein Selbstverschulden des Arbeitnehmers vorlag, sodass den Arbeitgeber keine Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung traf.

Die Richter bestätigten zunächst, dass grundsätzlich diese Verpflichtung entfallen kann, dabei wurde vorsätzliches oder leichtsinniges Verhalten genannt wie etwa die Trunkenheitsfahrt oder extrem riskante Sportarten. Typische Folgeerkrankungen einer Alkoholsucht oder Sucht und Rückfälle nach einer Therapie ließ das BAG aber nicht als Selbstverschulden gelten. Es müsse vielmehr dargelegt werden, dass der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft selbst verursacht habe. Dies sei nicht geschehen – der Klage der Krankenkasse wurde daher stattgegeben.

Der Beitrag BAG zum Entgeltfortzahlungsanspruch eines alkoholkranken Arbeitnehmers – BAG, Urteil v. 18. 03. 2015, 10 AZR 99/14 erschien zuerst auf Rechtsanwalt Sebastian Barth.

Die Sekretärin wurde mit dem bei der Observation gewonnen Material konfrontiert und verlangt klageweise einen ins Ermessen des Gerichts gestellten Schmerzensgeldbetrag, wobei sie jedoch einen Betrag von Euro 10.500,00 für ausreichend hielt. Zur Begründung führte sie an, sie habe durch die rechtswidrigen Überwachungsmaßnahmen des Arbeitgebers psychische Beeinträchtigungen erfahren, die nun der Behandlung bedürfen würden.

Das BAG klärte in letzter Instanz nunmehr, dass die Überwachung der Sekretärin rechtswidrig war und setzte sich dabei auch gleich mit der Frage auseinander, wann denn eine Überwachung – z.b. durch einen Detektiv – rechtmäßig ist. Auch wenn die klagende Sekretärin damit in der Sache obsiegte so scheiterte sie dennoch mit ihrer Forderung nach Schmerzensgeld, statt der von ihr für angemessen gehaltenen Euro 10.500,00 sprach ihr das BAG lediglich Euro 1.000,00 zu. Die Bundesrichter machten in Ihrer Entscheidung deutlich, dass der Einsatz von Überwachungsmaßnahmen nicht grundsätzlich ausgeschlossen sei. Allerdings sei dann erforderlich, dass der Arbeitgeber einen konkreten nachvollziehbaren Verdacht haben müße. Dieses Erfordernis folge – so die Richter weiter – aus dem grundgesetzlich geschützten Allgemeinen Persönlichkeitsrecht des überwachten Arbeitnehmers. Vorliegend konnte allein aus der Tatsache, dass unterschiedliche Krankmeldungen unterschiedlicher Ärzte mit unterschiedlichen Krankheitsbildern erfolgten kein derartiger Verdacht abgeleitet werden.

Der Beitrag Bundesarbeitsgericht entscheidet zur Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen, BAG Urt. v. 19.02.15, 8 AZR 1007/13 erschien zuerst auf Rechtsanwalt Sebastian Barth.

Das BAG stellte dabei zunächst klar, dass Bildnisse, Aufnahmen usw. vom Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber nur mit schriftlicher Einwilligung des abgebildeten/dargestellten Arbeitnehmers veröffentlicht werden dürfen. Dies folge aus dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung und sei damit ein vom Grundgesetz verbürgtes Gut. Dieser Grundsatz gelte auch und gerade im Arbeitsrecht so das BAG in seiner Urteilsbegründung weiter. Allerdings wirke die Einwilligung des Arbeitnehmers auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, sofern entweder in der Einwilligung kein entsprechender Vorbehalt enthalten sei oder aber der Arbeitnehmer einen plausiblen Grund vorbringen könne, warum sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die uneingeschränkte Einwilligung auswirken solle.

So lag der Fall auch hier, der Arbeitnehmer hatte seine Einwilligung ohne Vorbehalte schriftlich erklärt und wollte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass der ehemalige Arbeitgeber die den Arbeitnehmer zeigenden Aufnahmen von seiner Internetseite entfernt. Das BAG urteilte schließlich, dass sich die Kündigung sich nicht auf die erteilte Einwilligung auswirke, der Widerruf der Genehmigung sei zwar möglich bedürfe hier aber eines plausiblen Grundes, den der Arbeitnehmer bis zuletzt nicht darlegen konnte. Ohne einen solchen Grund sei durch die weitere Veröffentlichung des Bildmaterials eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers nicht gegeben.

Der Beitrag Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2015, 8 AZR 1011/13 erschien zuerst auf Rechtsanwalt Sebastian Barth.

Gegen die dennoch ausgesprochene fristlose Kündigung durch seinen Arbeitgeber setzte er sich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zur Wehr. Das in letzter Instanz mit der Sache sich befassende Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung vorliegend jedoch nicht gerechtfertigt gewesen sei, als milderes angemessenes Mittel sei hier eine Abmahnung ausreichend und angemessen gewesen. Begründet hat das BAG seine Entscheidung damit, dass zwar eine sexuelle Belästigung grundsätzlich geeignet sei einen wichtigen Grund zur Kündigung nach § 626 BGB darzustellen, dass es aber immer auf die Umstände im konkreten Einzelfall ankomme – insbesondere deren Umfang und Intensität. Hier erkannte das BAG, dass der Kläger seine Lektion gelernt und sich sofort reumütig gezeigt habe. Vor diesem Hintergrund sei es dem Arbeitgeber daher zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und den Kläger abzumahnen.

Der Beitrag BAG Urteil v. 20.11.14, 2 AZR 651/13 – außerordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigung erschien zuerst auf Rechtsanwalt Sebastian Barth.

Ein als LKW-Fahrer beschäftigter Arbeitnehmer verursachte mit dem von ihm geführten LKW während der Arbeitszeit einen Unfall. Es entstand ein erheblicher Sachschaden auch der Unfallgegner wurde bei dem Unfall verletzt.  Wie eine spätere Untersuchung ergab, stand der Arbeitnehmer und spätere Kläger unter Alkoholeinfluss (0,64 ‰), obwohl seitens des Arbeitgebers ein absolutes Alkoholverbot während der Arbeitszeit ausgesprochen war.

Das nach der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung angerufene Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin, Urteil vom 3. April 2014, Az. 24 Ca 8017/13) sah die Kündigung als sozial gerechtfertigt an. Auch der Einwand des Arbeitnehmers, er sei  alkoholkrank und bereit eine Therapie zur Behandlung seiner Alkoholabhängigkeit durchzuführen wurde vom Arbeitsgericht als unerheblich abgetan. Das Arbeitsgericht folgte damit in erster Instanz nicht dem Argument des Klägers, statt einer Kündigung hätte auch eine arbeitsrechtliche Abmahnung genügt. Dabei stützte das Arbeitsgericht seine Entscheidung darauf, dass der Arbeitgeber dafür sorgen müsse, dass das Alkoholverbot von allen Beschäftigten – insbesondere natürlich allen als Berufskraftfahrer beschäftigten – eingehalten werde. Dieser Verpflichtung sei aber – unabhängig von einer Alkoholabhängigkeit und einer Therapiebereitschaft – mit einer bloßen Abmahnung nicht nachzukommen. Die Schwere der Pflichtverletzung rechtfertige daher die Kündigung.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ging der Kläger in Berufung  und gewann.

Das Landesarbeitsgericht  bestätigte zwar, dass der Kläger eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen habe – allerdings war es mit dem Kläger der Ansicht, in dem vorliegenden Fall habe eine Abmahnung genügt. Begründet hat das Landesarbeitsgericht diese Ansicht mit der bestehenden Alkoholerkrankung des Klägers bei dessen gleichzeitiger Therapiebereitschaft.  Es müsse im Wege einer negativen Zukunftsprognose zu befürchten sein, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkomme und die Abmahnung daher sinnlos wäre. Vorliegend hatte der Arbeitnehmer aber seine Alkoholerkrankung eingeräumt und sich bereit erklärt an einer Therapie teilzunehmen – in diesem Falle könne dann aber eine solche negative Zukunftsprognose nicht ohne konkrete Anhaltspunkte angenommen werden. Die Alkoholerkrankung verbiete es zu dem, dem Arbeitnehmer einen Verschuldensvorwurf zu machen.

Der Beitrag Kündigung eines Berufskraftfahrers wegen Fahrens unter Alkoholeinfluss während der Arbeitszeit – Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg mit Urteil v. 12.08.14 – Az. 7 Sa 852/14 erschien zuerst auf Rechtsanwalt Sebastian Barth.

Auf Betreiben der Klägerin hin hatte der Beklagte für die Klägerin eine Werkleistung erbracht. Nach den Feststellungen die durch die Vorinstanzen getroffen wurden war hierbei die Zahlung eines Werklohns von 1.800 € vereinbart worden, welcher in bar ohne Rechnung und ohne Abführung der gesetzlichen Umsatzsteuer gezahlt werden sollte.

Das Landgericht als Eingangsinstanz hat der auf Geltendmachung von Sachmängelgewährleistungsansprüchen gerichteten Klage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hin hat das Oberlandesgericht die Klage abgewiesen. Die gegen die Entscheidung des OLG eingelegte Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg.

Der BGH hatte hier erstmals einen Fall zu beurteilen, auf den die Vorschriften des seit dem 1. August 2004 geltenden Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, SchwarzArbG) anzuwenden waren. Die Entscheidung stellt klar, dass der zwischen den Parteien geschlossene Werkvertrag wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot gemäß § 134 BGB nichtig ist. Ein Verbotsgesetz i. S. d. § 134 BGB ist § 1 Abs. 2 Nr. 2 SchwarzArbG. Diese Vorschrift enthalte das Verbot zum Abschluss eines Werkvertrages, wenn dieser vorsehe, dass eine Vertragspartei ihre sich aufgrund der nach dem Vertrag geschuldeten Werkleistungen ergebenden steuerlichen Pflichten nicht erfüllt. Das Verbot führe, so der BGH weiter, jedenfalls dann zur Nichtigkeit des Vertrages, wenn, wie im vorliegenden Fall, der Unternehmer vorsätzlich hiergegen verstößt und der Besteller den Verstoß des Unternehmers kennt und bewusst zum eigenen Vorteil ausnutzt.

Die Nichtigkeit des Werkvertrages führt, aus Sicht des BGH nur konsequent, dann dazu, dass dem Besteller aus dem Vertrag grundsätzlich keine Mängelansprüche zustehen können.

Urteil vom 1. August 2013 – VII ZR 6/13

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