Arbeitsrecht2016-10-20T14:51:39+00:00

Arbeitsrecht

Arbeitgeber oder Arbeitnehmer?

Wie weit kann der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben? Wann kann gekündigt werden? Was geschieht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und was muss beachtet werden? Was geschieht mit Urlaubsansprüchen Während der Krankheit? Fragen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen beschäftigen und die häufig gestellt werden.  Das Arbeitsrecht ist nicht in einer umfassenden Gesetzessammlung zusammengefasst sondern aufgeteilt in viele einzelne Gesetze und stark von der Rechtsprechung geprägt, stärker als dies bei anderen Rechtsgebieten der Fall ist.

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Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung stellt immer einen Einschnitt dar – der kündigende Arbeitnehmer wendet sich regelmäßig einer neuen Aufgabe oder einem neuen Lebensabschnitt zu, der kündigende Arbeitgeber setzt sich u.U. einem Gerichtsverfahren aus, muss ggf. einen neuen Arbeitnehmer finden, ein Bewerbungsverfahren durchführen und den neuen Mitarbeiter in die Betriebsabläufe einführen.  Zudem muss er sich überlegen wie er die entstehende Lücke in seinem Personalstamm überbrücken kann. Schließlich muss eine Abrechnung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, ein Zeugnis erteilt werden und noch offene Ansprüche z.B. auf Rückgabe von Arbeitsmaterialien geprüft werden.

Spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich das Problem der Zeugniserteilung. Das Arbeitszeugnis muss auf der einen Seite dem Grundsatz der Zeugnisehrlichkeit entsprechen, die gemachten Angaben müssen also den Tatsachen entsprechen. Auf der anderen Seite darf ein Zeugnis aber auch nicht so formuliert sein, dass das berufliche Fortkommen des Mitarbeiters behindert oder übermäßig erschwert wird. Diese Zwickmühle wird häufig derart gelöst, dass positiv klingende Formulierungen gewählt werden, die aber eine negative Konnotation zugeordnet erhalten. Diese Art “Zeugniscode” ist für den Leser nur bei Kenntnis der Bedeutung der codierten Formulierungen zu entschlüsseln.

Nicht immer kann oder muss ein vom Arbeitgeber als solcher empfundener Verstoß des Arbeitnehmers gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu einer Kündigung führen, mitunter ist eine arbeitsvertragliche Abmahnung, die zur Personalakte genommen wird, als „Schuss vor den Bug“ genügend. Eine solche Abmahnung ist u.U. zwingende Voraussetzung für eine im Widerholungsfall auszusprechende Kündigung, mitunter kann er Arbeitnehmer aber auch eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.

Anstatt einen Kündigungsprozess bis zum Ende durchzuführen oder überhaupt gar erst eine Kündigung auszusprechen kann es u.U. für beide Seiten praktikabler und kostengünstiger sein eine Aufhebungsvereinbarung mit einer Abfindungszahlung zu vereinbaren. Wie hoch eine solche Abfindung üblicherweise ist, welche Konsequenzen sich für gewöhnlich hinsichtlich des Bezuges von Sozialleistungen ergeben und was die Alternativen sind insbesondere wie das Prozessrisiko einzuschätzen ist sind Fragen die sich in einem Beratungsgespräch erörtern lassen.

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